Empresas não se projetam somente com seu renome. O bom desempenho e os resultados só são colhidos quando há uma boa gestão de pessoas e de processos, fazendo com que a rotina dos colaboradores seja produtiva e resulte no alcance e superação das metas.
Instituições de sucesso sabem que ter um bom quadro de funcionários é fundamental para seus objetivos. Por isso, dão importância para a gestão de talentos. Isso significa dar atenção às habilidades e pontos a desenvolver de seus colaboradores, criando programas de otimização e gerando um bom ambiente corporativo, no qual as pessoas sintam-se estimuladas a se comprometer com o seu melhor.
Além da valorização, a gestão de talentos é um procedimento estrategicamente inteligente. De acordo com o estudo feito pela Deloitte, 85% das empresas consultadas consideram aquisição e administração de talentos como uma das ações mais importantes.
Esses números demonstram que a aquisição e retenção de talentos não são apenas atitudes com foco no fator humano, mas que possuem grandes desdobramentos no futuro empresarial, principalmente se analisarmos um outro estudo da Delloite que aponta para algo interessante: 77% das empresas consultadas estão sofrendo com um gap de liderança.
Quando se fala de bons resultados e pessoas, é quase impossível não falar sobre talentos. Os talentos representam aquelas habilidades e competências de um funcionário que fazem a diferença. A expressão talento também é utilizada para funcionários que potencialmente têm uma carreira promissora, afinal, eles se adequam à cultura da empresa e desempenham suas funções de forma bastante satisfatória.
A questão mais importante para uma empresa fazer uma boa gestão de talentos é o conhecimento. A instituição precisa conhecer de perto seus colaboradores, mapear as habilidades que consideram fundamentais para o bom desempenho e, claro, saber gerenciar esse material humano com bastante cuidado.
Tudo objetivando a valorização de esforços e reconhecendo a importância do trabalho para o sucesso dos processos internos e crescimento da organização.
Por isso preparamos um guia para você saber quais são os passos mais importantes para mapear e valorizar os talentos da sua empresa, dando a eles o destaque e a atenção que merecem para desempenhar cada vez melhor, se tornar um funcionário satisfeito e que sente-se valorizado pela instituição.
Boa leitura!
Gestão de talentos e o desenvolvimento da área de recursos humanos
O primeiro passo para desenvolver pessoas é ter um setor que se preocupa com isso de maneira estratégica, fazendo parte das suas demandas usuais. Não dá para delegar um mapeamento de talentos ao presidente da empresa, afinal, sua atuação está focada em outros aspectos, que também são bastante importantes para a instituição.
A criação de um setor de recursos humanos é parte fundamental e um dos princípios do processo de mapeamento dos talentos empresariais.
Os colaboradores especializados em recursos humanos possuem técnicas e conhecimentos que os capacitam a criar diversos processos avaliativos e de desenvolvimento que visam explorar e conhecer mais sobre os funcionários e seu perfil.
Sem dúvida, o primeiro passo para iniciar o mapeamento de talentos é a formação de uma boa equipe de Recursos Humanos, que foque seu trabalho na criação de políticas internas de relacionamento e educação corporativa.
É importante lembrar que o setor de Recursos Humanos não é apenas importante para o desenvolvimento de pessoas e gestão de talentos, mas também para demais demandas táticas e estratégicas, como contratações, desligamentos, gerenciamento de salários, de benefícios de pagamento e horas de trabalho.
Avaliação de desempenho: o primeiro passo para mapear os talentos
Pensando em um passo a passo para mapear os talentos da sua empresa, o primeiro procedimento deve ser o de análise de desempenho. Ele é fundamental para que o setor de recursos humanos consiga disgnosticar quais são os pontos a desenvolver e habilidades dos funcionários.
Cabe ao setor de RH analisar as melhores formas de desenvolvimento dessa avaliação, porém, alguns quesitos devem ser lembrados:
- A avaliação precisa ser assertiva e focada nas habilidades mais importantes para o desenvolvimento do trabalho diário;
- A avaliação precisa ser direcionada e diferenciada para que as equipes respondam de acordo com o trabalho que realizam;
- A avaliação não deve ser restrita apenas aos níveis operacionais ou de média gerência. É fundamental que ela seja aplicada também aos diretores;
- Ela precisa ter uma metodologia transparente e funcional, tanto para o RH quanto para a os demais setores.
Em relação à metodologia, o Professor Roberto Monastersky ressalta:
“A metodologia de avaliação utilizada fica à critério da empresa. Eu recomendo avaliações que permitem a classificação dos colaboradores em quadrantes, dentro de uma curva normal, como forma de avaliar o desempenho e o potencial. Os 10% dos colaboradores que têm alto desempenho e potencial, os 80% que estão no meio da curva e os 10% que estão na parte inferior da curva. Existem diversos tipos de avaliação de desempenho e de potencial, como a 360 graus e Nine Box.”
As avaliações não podem ser feitas apenas uma vez só. Elas demandam repetição, caso contrário, será impossível identificar quais foram os colaboradores que mantiveram, diminuíram ou aumentaram seu potencial de trabalho.
A avaliação de desempenho e de potencial deve ser repetida pelo menos uma vez a cada seis meses, ou seja, duas avaliações por ano. Essa frequência já será o suficiente para a empresa identificar algumas mudanças na performance de seus funcionários. Porém, para casos mais críticos nos quais sejam exigidas mudanças mais rápidas, a avaliação pode ser repetida em um intervalo de tempo menor.
Não importa se a sua empresa possui apenas seis ou seis mil funcionários, o sistema de avaliação precisa ocorrer. No caso das empresas pequenas ela se torna ainda mais fundamental, afinal, um pequeno time tem mais responsabilidade concentrada em si, e para a empresa crescer será necessário um bom desempenho e sinergia entre todos.
Feitas as avaliações, a empresa obtém segurança para analisar o desempenho e verificar quais são os funcionários que se encontram, como disse o Professor Roberto, acima da curva.
Lembre-se: Não é necessário conceder um aumento salarial a cada vez que há uma avaliação e mapeamento dos talentos. Porém, é preciso pensar em uma política de valorização dos colaboradores que apresentam uma regularidade positiva de performance.
O método avaliativo não é um “vestibular” do aumento da remuneração ou da mudança de carreira, é sim uma ferramenta analítica com foco na pesquisa e estudo dos potenciais e pontos a melhorar dos membros das equipes, servindo como parâmetro para eventuais mudanças e promoções.
Avaliação de potencial: uma poderosa ferramenta para encontrar funcionários talentosos
A avaliação de potencial é uma ferramenta bastante útil para a gestão estratégica das empresas e o mapeamento de talentos. Assim como a avaliação de desempenho, ela visa a análise das capacidades e habilidades dos colaboradores. Contudo, ela possui um olhar mais adiante, não tão focada no presente, mas sim no futuro.
Ela permite a ampliação do autoconhecimento do colaborador, favorecendo o reconhecimento de traços de personalidade, pontos fortes e aspectos que podem ser otimizados.
São analisados também comportamentos diante de situações comuns, como:
- Conflitos;
- Desafios;
- Adaptação a novos métodos de trabalho;
- Novas culturas empresariais.
Ela é uma ótima ferramenta para mapear lideranças, habilidade de trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e capacidade de diálogo. Todos esses aspectos são fundamentais para encontrar talentos, principalmente para ocupar cargos de liderança e de comando de equipes.
Empresas sempre precisam de novas lideranças, e se não houver um trabalho de base para cultivar essas lideranças internamente, a organização sempre terá que recorrer ao mercado de trabalho.
Essa ação não é um problema em si. Porém, será mais custoso recorrer a um líder já formado, além do risco de ruptura do clima organizacional positivo, caso alguns colaboradores aspirantes a líderes sejam deixados de lado para dar vez a um líder recém contratado, que ainda não entende tão bem a realidade da empresa quanto eles.
Sobre o desenvolvimento de avaliações de potencial, o professor Roberto Monastersky destaca:
“Eu recomendo um programa de avaliação de potencial ou avaliação por competências (Assessment). Essa avaliação geralmente é feita por consultores que não fazem parte do quadro da empresa, ou seja, uma equipe terceirizada e que não possui relação próxima com os colaboradores. Os consultores avaliam os colaboradores, independentemente do cargo, e, através de uma série de técnicas e procedimentos, analisam os perfis sem vícios, por não conhecerem as pessoas.”
Por exemplo, se as competências contidas na avaliação de desempenho de uma organização forem foco em resultados, liderança, cooperação e agilidade para mudança, a própria organização deve ter registrado quais são as “notas” esperadas para cada colaborador em cada um desses quesitos.
Feito isso, o consultor externo (responsável pela avaliação de potencial) pode avaliar qual é a capacidade dos colaboradores em desenvolver aspectos relevantes para essas quatro competências descritas no exemplo acima.
A consultoria externa pode aplicar em um executivo, por exemplo, uma entrevista por competências para avaliar a proficiência desse gestor diante das competências exigidas. Por meio de perguntas, o consultor vai pesquisar como ele construiu as conquistas do passado, enquanto subsídio para projetar atuações futuras.
Vale ressaltar que a avaliação de potencial é um processo complexo e que demanda uma análise bastante intensa para avaliar com assertividade o potencial e o alinhamento com as necessidades da empresa.
Conheça algumas vantagens da avaliação de potencial:
- Gerenciamento assertivo do capital humano;
- Reduzir rotatividade e custos com recrutamento e contratações de novos líderes;
- Aumento no desempenho dos colaboradores;
- Tomadas de decisão mais assertivas;
- Capital humano mais adequado ao perfil da empresa;
- Gestão mais eficaz no alinhamento dos processos;
- Redução de gastos corporativos, especialmente com mudanças no quadro de funcionários;
- Identificação dos comportamentos e perfis mais adequados para cada função, o que permite melhoria nas futuras contratações.
Plano de desenvolvimento individual
Feito o mapeamento completo dos talentos, a empresa precisa iniciar uma caminhada para o desenvolvimento deles nos próximos meses. Esse tipo de trabalho é conhecido como Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Como o próprio nome diz, o instrumento serve para traçar a rota que a empresa pretende seguir com a evolução de seus melhores colaboradores.
O PDI acontece porque certos talentos possuem as qualidades para o desempenho das funções, porém, carecem de alguma melhoria para que sua carreira dentro da empresa se desenvolva positivamente e ganhe ainda mais destaque corporativo.
Esse preparo requer tempo, em alguns casos até alguns anos até que o profissional esteja totalmente preparado para entregar aquilo que a empresa necessita em um cargo de liderança.
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um programa de treinamento intenso e organizado para atingir o preparo e a maturidade necessários.
Em termos de Plano de Desenvolvimento, é salutar que a empresa não resolva tudo internamente. É recomendável considerar Programas de Educação Executiva de alto impacto, como MBA Executivo e Pós-Graduação.
Esses cursos são desenvolvidos por especialistas de mercado, que possuem a didática necessária para discutir questões fundamentais para o desenvolvimento intelectual e das competências dos colaboradores, suprindo os gaps que dificultam a sua evolução, facilitando a gestão de talentos.
Conclusão
O mapeamento dos talentos de uma empresa é um processo criterioso e por vezes demorado. A instituição precisa estar preparada e munida de ferramentas e métodos alinhados para fazer este trabalho.
A gestão de talentos começa com a estruturação do departamento de Recursos Humanos, para que haja uma equipe interna focada em temas como a avaliação e o desenvolvimento dos colaboradores.
Uma vez estabelecido o RH, chega o momento de iniciar o processo de análise de desempenho e de potencial, que permite à empresa a possibilidade de checar como está a performance e o potencial dos colaboradores.
Concluído o processo de análise de desempenho, torna-se possível mapear quais são os colaboradores com alto potencial.
A seguir inicia-se o momento de criar estratégias para direcionar o desenvolvimento profissional dos colaboradores com alto potencial ao encontro das estratégias de manutenção e de crescimento da empresa.
Com os talentos mapeados e seus potenciais analisados, inicia-se o plano de desenvolvimento dos colaboradores, processo que pode durar alguns meses ou anos conforme as competências a serem desenvolvidas.
Cada uma dessas etapas tem um valor imprescindível para o processo de mapeamento dos talentos empresariais. Respeitar o ciclo completo de desenvolvimento de talentos agrega o valor esperado aos negócios.
Nunca é demais falar que o treinamento e a valorização do profissional têm efeito alatamente positivo. Os colaboradores sentem que a empresa confia em seu trabalho, há uma melhoria no clima organizacional e a empresa tem a chance de diminuir seu turnover.
Se a sua empresa está pensando em criar processos de treinamento e mapeamento de talentos, não deixe de seguir cada uma dessas etapas, e sempre tenha em mente que quanto melhor for o processo de análise de potenciais e desenvolvimento deles, melhores serão as recompensas que a empresa ganha com esse esforço.
