A comunicação corporativa tem um importante papel na disseminação do conhecimento. Porém, muitas empresas sentem dificuldades ao tentar envolver todos os colaboradores em programas unificados de capacitação. A falta de interesse é uma delas. Se você também está se questionando como manter a equipe mais homogênea a partir da educação, prossiga a leitura que vamos lhe dar dicas importantes sobre este assunto!
A comunicação corporativa está passando por mudanças
Quem trabalha com gestão de pessoas ou RH sabe bem que a comunicação, inclusive a corporativa, está mudando rapidamente. Oferecer cursos e palestras já não é suficiente para engajar os colaboradores. Isso porque os próprios trabalhadores encaram a jornada profissional de maneira diferente.
Nos dias atuais, a comunicação corporativa é muito mais voltada para a experiência do colaborador, onde ele busca ser tratado de maneira parecida com o que a gente está acostumado a ver com clientes e sua jornada de compra. Assim, entra em jogo a jornada do colaborador.
Ele passa a ver sua carreira como uma jornada de experiência, sempre questionando quais os desafios ou projetos quer ter para sua carreira e onde vai conseguir implementá-las.
O executivo de RH que deseja se posicionar no mercado atual de retenção de talentos e de pessoas que de fato têm as competências adequadas para a nova economia, deve se preocupar com o quão atrativa é sua empresa. Esses profissionais apresentam habilidades como empatia, criatividade, garra e coragem. E para colaboradores, as empresas precisam ser estimulantes, trazendo benefícios claros e visíveis para o seu desenvolvimento profissional.
Consultora de desenvolvimento de pessoas e organizações e professora da disciplina de Carreiras da Saint Paul, Laura Widal comenta que é necessário o alinhamento desse olhar quando a empresa fala em protagonismo de carreira.
“Neste caso, não existe mais só o objetivo do empregador sobrepondo o interesse do objetivo individual do colaborador. Hoje em dia, a gente fala muito desse casamento, alinhamento de interesses. E pra isso eu preciso saber qual o interesse de cada um”, comenta.
A professora explica que o turnover nas empresas tem aumentado muito quando comparado há 10, 15 anos. Sendo assim, as organizações precisam se conscientizar que o ciclo de vida do colaborador dentro das empresas está cada vez menor. O que por sua vez faz com elas tenham que proporcionar uma experiência agregadora para os dois lados.
A responsabilidade da empresa em relação à educação
A educação não deve se limitar somente a uma obrigação do funcionário. Neste cenário, é fundamental que a empresa também perceba seu papel. Na verdade, este tema deve fazer parte da cultura organizacional.
Mas temos que fazer um adendo ao falar sobre educação. Aqui, é importante entender que não basta somente oferecer cursos e palestras aos colaboradores, mas explicar o papel deles dentro da gestão de carreira.
Por exemplo, o uso de plataformas com conteúdos atualizados e de qualidade pode ser uma forma de dar ao colaborador o poder para que ele mesmo seja protagonista da sua jornada de conhecimento.
Objetivos precisam estar alinhados
Antigamente a empresa preparava uma pessoa dentro da área em que ela atuava para assumir uma posição de gerente. Porém, hoje em dia, não é incomum encontrarmos profissionais que não almejam mais necessariamente essa ascensão de cargos.
Isso ocorre devido justamente ao protagonismo que o colaborador tem, de entender qual é seu objetivo e propósito pessoal no trabalho. Neste caso, é fundamental que haja um diálogo entre empresa e colaborador, e principalmente o alinhamento desses objetivos.
“Se você pegar um profissional entre 20 e 30 anos, dificilmente essa pessoa estará pensando em passar 10 anos de sua vida na empresa atual. E provavelmente a empresa dessa pessoa sabe disso. Então, por que não trazer uma abordagem muito mais transparente e pensando de fato como eu, empresa, te ajudo a se tornar um profissional mais atrativo enquanto você está aqui me entregando resultados? Isso muda de uma forma bem impactante as próprias relações de trabalho”, avalia Laura.
A comunicação corporativa empregada em diferentes práticas
Quando falamos de comunicação corporativa, logo vem em nossa cabeça modelos estruturados, como o endomarketing e a comunicação interna. É claro que eles têm um peso e importância fundamental. Porém, outras vertentes estão surgindo com as mudanças constantes na maneira de comunicar.
Uma delas está na comunicação informal, como o feedback instantâneo. Por exemplo, um colaborador de nível analista pode solicitar feedback para um gestor de outra área que trabalhou com ele em um projeto. Isso faz com que o fluxo de informações da empresa seja muito menos hierárquico, deixando de lado as fronteiras de cada departamento.
Desta maneira, a empresa promove uma cultura organizacional na qual as pessoas podem contribuir com o desenvolvimento dos outros profissionais mesmo não sendo seus gestores diretos.
Outra prática é criar programas ou plataformas de mentoria em que as pessoas se disponibilizem a compartilhar seu conhecimento. Uma diretora de uma empresa, por exemplo, pode querer aprender mais sobre marketing digital com uma pessoa que é especialista nesse assunto, que pode ser um coordenador de outra área, por exemplo. Ou seja, o aprender ocorre independente do nível hierárquico, de barreiras entre departamentos ou entre áreas.
Tudo isso é a comunicação do dia a dia, é a maneira com que as pessoas se comunicam na vida pessoal. Cabe às empresas aproximar cada vez mais suas práticas internas ao comportamento lá fora.
Contextualizando: enquanto pessoas, estamos acostumados a resolver tudo com a ajuda da tecnologia, por meio de aplicativos. Ao entrar numa empresa que oferece um computador ultrapassado, com informações desencontradas, um monte de barreiras hierárquicas, que impossibilitam a comunicação com determinadas chefias, isso cria uma dissonância cognitiva no profissional, resultando na falta de engajamento.
Por isso, a empresa precisa acompanhar esse fluxo de comunicação, via ações superestruturadas de endomarketing e com campanhas. Mas também precisa trazer isso para o dia a dia, de forma mais rápida e que atinja de uma maneira muito mais frequente os colaboradores, não se limitando aos momentos das grandes campanhas e projetos.
Protagonismo que resulta em talentismo
Empresas que dão aos colaboradores o poder de protagonismo das suas carreiras e oferecem ferramentas para que de fato isso aconteça são as que conseguem reter talentos por mais tempo.
Ao encarar as transformações do mercado de trabalho e aceitar a nova era do talentismo, as organizações conseguem sair na frente. Isso porque ela se torna mais atrativa se estiver falando essa “linguagem” moderna. Com isso, os colaboradores passam a desejar ficar realmente na empresa e não apenas como consequência da falta de opção.
“A gente precisa urgentemente pensar em novas formas de atrair e desenvolver talentos nas organizações. Porque o mundo além das fronteiras das empresas já evoluiu muito. A forma como a gente se comporta como cliente e como consumidor mudou demais. Eu venho para a empresa com a mesma expectativa de experiência vivenciada quando estou em um restaurante, site de ecommerce ou num teatro, em que serviços e tecnologia trabalham para gerar encantamento. E quando essa expectativa é frustrada de uma forma muito grande, tende a gerar impacto negativo no meu comportamento e na minha motivação. Por isso é preciso repensar nossas práticas e atualizá-las, fazer o alinhamento da nossa fala e das ferramentas que eu disponibilizo para você se desenvolver dentro da minha empresa”, conclui Laura.
Entendeu o papel da comunicação corporativa para disseminar conhecimento na sua empresa e assim conseguir reter mais talentos?
